Gesprek over interne mobiliteit in de organisatie

Inzetten op interne mobiliteit kan de sleutel bieden om de huidige medewerkers gemotiveerd te houden en ze niet te verliezen aan de concurrentie. Nieuwe generaties studeren langer en geen 30 jaar in eenzelfde functie blijven. Intern rekruteren wordt zo vaak gezien als een manier om vaardigheden en ervaring op te doen die later in de carrière van pas komen. Klaar om van start te gaan met interne mobiliteit?

 

Wat is interne mobiliteit en waarom is het belangrijk?

De mobiliteit van personeel gaat om de mate waarin iemand voor zichzelf of de organisatie kan en wil veranderen qua takenpakket, functie, werkgever, regio of combinatie hiervan. Interne mobiliteit heeft dan meer bepaald betrekking op bewegingsvrijheid binnen eenzelfde werkgever. Dit kan gaan om zowel verticale mobiliteit, de 'klassieke' promotie, als horizontale mobiliteit, een medewerker neemt een andere rol of functie op, binnen jouw organisatie.

In deze huidige tijd, waar aanpassingsvermogen en flexibiliteit als key-competenties worden omschreven, is het des te belangrijk om hierop in te zetten. Bij het aanleren van een nieuwe functie, komt ook het aanleren van nieuwe vaardigheden en competenties. Dit komt de talent fluidity ten goede: dit is de mate waarin je medewerkers in staat zijn hun skills aan te passen aan de behoefte van je organisatie. Dit zorgt ervoor dat je bedrijf en de medewerker klaar is voor de toekomst.

Inzetten op intern mobiliteit? Neem contact op >

 

Interne transities om talent te laten groeien

Door bewust in te zetten op mobiliteit van talent en door interne transities mogelijk te maken in de vorm van nieuwe rollen, teams, projecten of tijdelijke opdrachten zorg je ook voor kruisbestuiving. Interne mobiliteit is ook een middel om talent te laten groeien en om het te behouden. Door de medewerkers alle kansen en mogelijkheden te bieden om intern door te groeien, zorg je dat ze minder snel opties bij andere werkgevers gaan verkennen. Dat is goed nieuws voor je retentiegraad (de mate waarin het kunnen behouden van jouw medewerkers gemeten wordt). Recente studies tonen dat bij bedrijven die in interne rekruteren investeren de retentiegraad 41% hoger ligt.

 

Investeren in opleidingen

Structureel investeren in opleidingen en groeikansen, zorgt ook voor een snellere invulling van vacatures, waardoor je bespaart op kosten voor recruitment.  Dit stimuleert een groeimindset in het hele bedrijf. Verder geef je jouw employer brand een boost, want je medewerkers zien dat je een prioriteit maakt van hun ontwikkeling en groei. En dat leidt weer tot meer tevredenheid en betrokkenheid, een lager ziekteverzuim en minder verloop. Ook straal je deze positieve employer brand extern verder uit, wat jouw organisatie weer aantrekkelijker maakt voor toekomstige medewerkers.

Kortom, een goed intern mobiliteitsbeleid, brengt heel wat voordelen met zich mee die de moeite waard zijn om jouw beleid hierin te professionaliseren.

Vrouw solliciteert voor een interne functie

Hoe kan ik inzetten op interne mobiliteit?

 

1. Vertrek vanuit het DNA van de organisatie

Zoals elk aspect binnen HR is het belangrijk dat de acties die je neemt ook passen bij het DNA en de waarden van je organisatie. Het inzetten op interne mobiliteit moet passen binnen jouw bedrijfscultuur. Een algehele leercultuur in lijn met het DNA van de organisatie is aan te raden, zodat interne mobiliteit hieruit kan voortvloeien. Wanneer we niet kunnen spreken van een leercultuur in jouw organisatie, zal de stappen die je zet met het vormen van een intern mobiliteitsplan misschien volledig aan zijn doel voorbijgaan.

Nog vragen bij het vormen van een leercultuur? Neem een kijkje via deze link.

 

2. Beschouw interne mobiliteit als onderdeel van jouw HR-strategie

In een goed uitgetekende HR strategie is het voor de organisatie duidelijk welke richting het uit wil op vlak van HR. De doelstellingen voor de komende jaren worden vastgelegd en de beoogde groei wordt vooropgesteld. Dit leidt verder tot de analyse van het gewenste personeelbestand met een reflectie naar de huidige situatie.

Tijdens dit moment is het cruciaal om na te denken over verwachte interne verschuivingen en uitstromers. Denk proactief na over mogelijke interne verschuivingen en welke impact deze hebben op de nood aan nieuwe collega’s in de toekomst.

Inzetten op intern mobiliteit? Neem contact op >

Meeting over het plannen van de interne rekrutering van medewerkers

3. Moedig intern rekruteren aan

Wanneer je interne mobiliteit wil bevorderen is het belangrijk dat je dit als werkgever ook actief gaat aanmoedigen. Juich toe dat medewerkers zich vragen stellen over hun eigen loopbaan en doorbreek het taboe op het solliciteren op interne vacatures. Opereer als organisatie vanuit de overtuiging dat elke medewerker die op een plek zit die beter bij hem past, bijdraagt aan het succes van de hele organisatie.

Het moet even toegankelijk zijn om voor een interne functie te solliciteren dan voor een externe functie op de arbeidsmarkt zelf. Medewerkers zouden dus geen toestemming moeten vragen om te solliciteren. We raden aan dat interne pogingen even vertrouwelijk zijn als hun externe pogingen. Een beleid dat medewerkers aanmoedigt om expertise en vaardigheden te delen zorgt voor een soort verbondenheid die weer leidt tot extra creativiteit.

 

4. Deel interne vacatures

Alvorens jouw medewerkers intern kunnen solliciteren, moeten ze uiteraard op de hoogte zijn van de bestaande vacatures. Deel dus zeker de interne vacatures met het huidig team en laat hen weten dat ze hun kandidatuur hiervoor kunnen indienen. Het kan ook een bewuste keuze zijn om, bij het openstellen van een nieuwe vacature, deze eerst intern bekend te maken en nadien pas extern. Op deze manier voelen de medewerkers zich een stukje uitverkorene om als eerste te solliciteren en benadruk je dat je interne mobiliteit aanmoedigt.

Inzetten op intern mobiliteit? Neem contact op >

 

5. Stippel samen een Persoonlijk Ontwikkelingsplan uit

Wanneer een medewerker solliciteert voor een interne functie, mag dat eigenlijk voor jou als leidinggevende geen verrassing zijn. Door regelmatig met je medewerker over de ambities en persoonlijke ontwikkeling te spreken krijg je zicht op waar de medewerker naartoe wil. Breng de doelstellingen, hun wensen en talenten in kaart via een persoonlijk ontwikkelingsplan. Stippel samen het pad uit dat de medewerker wil bewandelen en waar hij/zij naartoe wil groeien. Investeer hierbij ook in het opleiden van je medewerkers, zo ontwikkel je de benodigde skills voor een andere functie binnen je organisatie.

Ontdek via deze link 7 voordelen van een POP-plan.

Gesprek over het aangegaan van een interne functie

6. Zorg voor een goede selectie bij interne mobiliteit

Een goede inschatting maken of de medewerker al dan niet geschikt is voor de interne mobiliteit is belangrijk. Om de medewerker al even te testen of te laten ontdekken met verschillende functies, ken je verschillende rollen toe, die aanvullend kunnen worden opgenomen bij hun huidig takenpakket. Zo wordt duidelijk waar het potentieel en het talent van je mensen zit.

Net zoals bij een normale sollicitatieprocedure is het belangrijk dat een goede selectie plaatsvindt, zodat met een grotere waarschijnlijkheid kan worden gezegd dat de medewerker voor deze nieuwe rol geschikt is. Een assessment of development center kan hiervoor een oplossing bieden.

Meer weten over hoe een assessment werkt? Neem een kijkje via deze link.

 

7. Maak duidelijke afspraken

Bij alles is het natuurlijk belangrijk dat je duidelijke afspraken maakt. Het kan interessant zijn om richtlijnen uit te schrijven over hoelang iemand minimaal een bepaalde functie dient uit te voeren alvorens te kunnen roteren naar een volgende functie.

Sommige leidinggevenden bijvoorbeeld zien hun medewerkers niet graag verplaatsen naar een andere functie. Een doelstelling om elk jaar een percentage werkenden te promoveren of te verplaatsen kan hier dienen als richtlijn. Ook moeten de nodige afspraken gemaakt worden tussen de leidinggevende die een medewerker ‘afgeeft’ en een leidinggevende die ‘ontvangt’, zodat er voldoende business continuïteit is en er niet te veel gaten in het bedrijf zitten. 

Inzetten op intern mobiliteit? Neem contact op >

 

Conclusie: waarom inzetten op interne mobiliteit?

Met interne mobiliteit kun je het hoofd bieden aan the war for talent. Zo kun je jouw huidige medewerkers gemotiveerd houden en hun groeimindset bevorderen. Met jouw eigen DNA voor ogen, het opstellen van goede afspraken en het aanmoedigen van interne mobiliteit en ontwikkeling kom je al een heel eind ver.

Klaar om jouw intern mobiliteitsplan aan te pakken of nog vragen interne mobiliteit, neem contact op met Anne-Sophie.

Deel via